Zgodnie z art. 162 kodeksu pracy, na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Przepis powyższy sankcjonuje zasadę, zgodnie z którą jedna część urlopu powinna trwać najmniej 14 dni. Pozostałe dni urlopowe mogą więc być wybrane tak, aby razem tworzyć jeden długi urlop lub poprzez wybranie dni wolnych od pracy co jakiś czas na kilka dni. Co do zasady jedna z takich części powinna trwać 14 dni (razem dni urlopu plus dni wolne od pracy).
Co zaś w sytuacji kiedy pracownik nie chce, aby żadna z części jego urlopu trwała aż 14 kolejnych dni kalendarzowych? Powyższe może być podyktowane np. z uwagi na konieczność częstych kilkudniowych wyjazdów do rodziny lub cyklicznego uczęszczanie na zabiegi medyczne. Czy wówczas zarówno pracodawca, jak i pracownik są związani treścią powołanego powyżej przepisu? Otóż nie. Trzeba wskazać, że pracownik może wystąpić do pracodawcy:
- z wnioskiem dotyczącym jednorazowego wykorzystania całego urlopu wypoczynkowego,
- z wnioskiem o wykorzystanie urlopu w wymiarze dającym 14-dni kalendarzowych odpoczynku oraz w pozostałym zakresie,
- z kilkom kolejnymi wnioskami urlopowymi, które w efekcie doprowadzą do podzielenia należnego mu urlopu wypoczynkowego na części, z których żadna nie obejmuje przynajmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.
W interesującej nas sytuacji (pkt 3) pracodawca udzielając urlopu w zawnioskowanych przez samego pracownika terminach nie będzie ponosił żadnych konsekwencji administracyjnokarnych lub karnych z tytułu nie zachowania terminu 14-dniowego urlopu. Należy jednak pamiętać, że to do pracownika należy decyzja o podziale urlopu na mniejsze części. W przeciwnym wypadku, tj. jeśli to z inicjatywy pracodawcy, doszło do naruszenia zasady 14 kolejnych dni kalendarzowych odpoczynku, wówczas to pracodawca naraża się na ryzyko poniesienia sankcji prawnych. Trzeba bowiem pamiętać, że przepisy kodeksu pracy w głównej mierze chronią prawa i przywileje pracownika, nie zaś pracodawcy. Dlatego też dyrektywa, aby pracownik otrzymał 14 kolejnych dni kalendarzowych odpoczynku jest skierowana do pracodawcy, nie zaś do pracownika. Powyższa oznacza, że jeśli pracownik złoży wniosek urlopowy obejmując 14-dniowy odpoczynek, wówczas pracodawca obowiązany jest pozwolić pracownikowi udać się na taki urlop (oczywiście w terminie uzgodnionym z pracodawcą). Jeśli zaś pracownik rezygnuje z przywileju 14-dniowego wypoczynku i zamiast tego prosi o udzielenie mu kilku krótszych urlopów, wówczas nie będzie mieć zastosowanie zasada co najmniej 14-dniowego urlopu wypoczynkowego. Nie ma bowiem, żadnych przeszkód prawnych, aby pracodawca działał zgodnie z wolą samego pracownika.
Wyrażony powyżej pogląd prawny jest akceptowany również w doktrynie prawa pracy (tak: A. Świątkowski, „Kodeks pracy komentarz” Wyd. 4, Warszawa 2012, uwagi do art. 162 k.p.). Takie też wniosek wypływa z prowadzonych postępowań sądowych dotyczących zagadnień z zakresu prawa pracy.
Warto przeczytać również: