Każdy pracodawca wie, że nic tak nie utrudnia pracy jak nagła i niezapowiedziana nieobecność pracownika. Taka absencja najczęściej jest spowodowana chorobą lub skorzystaniem przez pracownika z urlopu na żądanie. Oczywiście każdy pracownik ma prawo chorować, ale co w sytuacji, gdy te choroby są tak częste, że wręcz dezorganizują pracę? Czy można z takim pracownikiem rozwiązać umowę o pracę nie ryzykując później koniecznością przywrócenia go do pracy po przegranym postępowaniu przed sądem pracy? Otóż pracodawca może zarówno wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, jak i rozwiązać ją bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika. Nie mogą to być jednak czynności całkowicie dowolne, a skuteczność i zasadność ich dokonania jest uzależniona w każdym wypadku od specyfiki konkretnej sytuacji i zachowania prawem przewidzianych wymogów formalnych.
Wypowiedzenie umowy o pracę
W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy oraz orzecznictwa Sądu Najwyższego możliwe jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z powołaniem się na częste absencje pracownika. Powyższe stanowisko prezentuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 04.12.1997 r. sygn. akt I PKN 422/97, w którym Sąd wskazuje: nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (również SN 21.10.1999 r. sygn. akt I PKN 323/99). Z powyższego wyroku wypływa istotny wniosek, który sprowadza się do następującego stwierdzenia – choroba jest co prawda niezawinioną okolicznością usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy, lecz nie można jednak od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę. Trzeba mocno podkreślić, że nie każda choroba pracownika daje podstawy do wypowiedzenia stosunku pracy. Choroby powinny być częste i powodujące komplikacje w pracy. Pracodawca dokonując wypowiedzenia powinien dodatkowo wskazać, w jaki sposób absencje pracownika dezorganizują, utrudniają organizację pracy lub inne skutki jakie wywołuje nieobecność pracownika. Wskazane jest również, aby pracodawca przed dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę przeprowadził z pracownikiem rozmowę, w trakcie której wyjaśni w jaki sposób nieobecność pracownika wpływa na zakład pracy, a także uprzedził pracownika o możliwym zakończeniu stosunku pracy z powołaniem się na powyższe okoliczności. Może się bowiem okazać, że pracownik, który do tej pory zbyt często i lekkomyślnie korzystał ze zwolnień lekarskich, nagle nie potrzebuje takiej ilości zwolnień z powodu choroby.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika
Powyżej opisana sytuacja dotyczy częstych, lecz kilkudniowych nieobecności. Jednak również, gdy pracownik choruje długotrwale możliwe jest zakończeniem jego stosunku pracy. Z uwagi na fakt, iż choroba jest okolicznością niezawinioną przez pracownika, pracodawca nie można rozwiązać umowy o pracę z jego winy. Możliwe jest jednak rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (tj. w trybie natychmiastowym) bez winy pracownika. Konieczne jest jednak, aby spełnione zostały ustawowe warunki. Zgodnie z 53 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Pracodawca powinien również pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (tj. choroby). Nadto, zgodnie z art. 53 § 5 k.p. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu choroby, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.