Bardzo ważną rolę przy prowadzeniu przedsiębiorstwa odgrywa kontrakt menedżerski, niekiedy zwany też umową o zarządzanie przedsiębiorstwem lub umową o sprawowanie zarządu. Należy on do kategorii umów cywilnoprawnych, w odróżnieniu jednak od niepopularnych „śmieciówek”, kontrakt menadżerski cieszy się prestiżem i dotyczy zazwyczaj wysokich stanowisk kierowniczych. Warto zatem przyjrzeć się jego poszczególnym elementom, aby móc w pełni z niego korzystać i usprawnić w ten sposób funkcjonowanie swojego przedsiębiorstwa.
Na wstępie należy podkreślić, iż zatrudnienie menedżera do zarządzania przedsiębiorstwem na podstawie zwykłego stosunku pracy nie zawsze przynosi oczekiwane efekty. Przepisy prawa pracy usztywniają stosunki pomiędzy pracodawcą i pracownikiem (chronią pracownika jako z zasady słabszego) i w związku z tym uniemożliwiają w pełni stworzenia sytuacji, w której menedżer będzie dostatecznie zmotywowany. Drugim ograniczającym elementem stosunku pracy są także wynikające z niego układy nadrzędności i podrzędności. Trudno przecież pogodzić podległość służbową z oczekiwaną od menedżera samodzielnością i własną inicjatywą. Ze względu więc na fakt, iż kontrakt menedżerski pozostawia zarządzającemu przedsiębiorstwem znaczną swobodę działania i motywację niezbędną dla wykonywanego stanowiska, jest on w danym wypadku rozwiązaniem bardziej dogodnym, niż umowa o pracę.
Warto pamiętać, że różnice pomiędzy kontraktem menedżerskim i umową o pracę są często dla laickiego oka bardzo nieznaczne i trudne do wychwycenia. Podstawowym aspektem odróżniającym te dwa rodzaje porozumień jest, jak już była mowa, kwestia swobody działania. W przypadku umowy o pracę zatrudniony związany jest poleceniami przełożonego natomiast menedżer zatrudniony na podstawie kontraktu jest w wykonywaniu swoich obowiązków samodzielny i nie może pozostawać w dyspozycji zlecającego. Inną istotną różnicą jest także zagadnienie odpowiedzialności. Ryzyko związane z niewykonaniem zadań lub nieosiągnięciem oczekiwanych wyników ponosi w zakresie umowy o zarządzanie menedżer, a nie pracodawca. Należy pochylić się również nad rozwiązaniami przyjętymi w tak istotnej sprawie, jak wynagrodzenie. Tutaj kontrakt menedżerski niezwiązany jest przepisami prawa pracy i daje pełną swobodę przy ustalaniu zarobku osoby zarządzającej przedsiębiorstwem.
Stronami kontraktu menadżerskiego są powierzający zarząd firmą oraz menedżer. Właściciel firmy, która ma być zarządzana zobowiązuje się zazwyczaj do wypłaty honorarium, natomiast osoba zatrudniona na podstawie kontraktu menedżerskiego do zarządzania przedsiębiorstwem. Pozostałe postanowienia umowy menedżerskiej zależą od uzgodnienia stron. Art. 3531 kodeksu cywilnego bowiem formułuje zasadę swobody umów, w myśl której strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. W kontrakcie menadżerskim często wprowadza się punkty dotyczące obowiązków i uprawnień menedżera, składniki i sposób jego wynagrodzenia, kryteria na podstawie których ocenia się skuteczność zarządzania, sposoby rozwiązania kontraktu, a także klauzule poufności.
Cywilnoprawne kontrakty menedżerskie możemy podzielić także na dwie kategorie – umowy dotyczące menedżerów najwyższego szczebla oraz umowy odnoszące się do menedżerów średniego szczebla. Menedżerowie zatrudnieni na podstawie pierwszego rodzaju umowy, zazwyczaj zarządzają całym przedsiębiorstwem, lub jego wyodrębnioną w umowie częścią. Często są to członkowie zarządu albo osoby, którym zarząd przekazał kompetencje. Umowy odnoszące się do menedżerów średniego szczebla natomiast dotyczą zazwyczaj osób, które kierują określoną jednostką organizacyjną spółki, taką jak filia czy oddział.
Autorem jest Jakub Hudský, student prawa na Wydziale Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego